Interacciones sociales
Las secuelas del mecanicismo aún sesgan la mirada hacia la organización como a un mundo seccionado, estático, desde una única dimensión que solo deja entre ver elementos aislados y atomizados (Pérez, 2019). Contrario a esto, el enfoque de sistemas como fue concebido por su fundador, Von Bertalanffy, supone una evolución en el pensamiento lógico, y en la forma de ver la realidad, como a una globalidad a partir de la cual se develan fenómenos, y construcciones complejas presentes pero hasta el momento ignoradas. (Botello, 2019)
El enfoque de sistemas, permite ver la sustantividad no desde la fragmentación sino desde la fluidez de las interconexiones e interacciones donde participan lo estructural, lo funcional, lo social, base de una comunidad de individuos dueños de una historia, mitos y normas, que persiguen un fin común.
Ahora a partir de estas nuevas complejidades gestionar el ser, tener, hacer y estar de la organización, se convierte en una posibilidad estratégica de la organización, al momento de diseñar y organizar los medios para garantizar la justeza de la respuesta de supervivencia en un hábitat de tensiones e incertidumbres.
La gestión de las categorías existenciales plantea como primer paso un crecimiento exponencial en la estima de la comunicación como proceso vinculante encargado de las interacciones, de su ensamble, y gestor activo para totalidad de los procesos del sistema.
Desde esta nueva lectura de la realidad hablamos de la superposición de la fluidez de la visión global sobre el estado impreciso de la visión mecanicista, seccionada.
El ensamble de las interacciones procura una inteligencia adaptativa, transformacional, y de integración vital. Así la organización potencia sus acontecimientos de planeación, toma de decisiones, negociación, construcción de redes, entropía, alianzas, y un sin número de maniobras coyunturales que cuentan con la participación de la comunicación organizacional y sus complejidades.
La omnipresencia de la identidad
Comprendemos la comunicación organizacional como fenómeno, visible en prácticas de entendimiento, participación, información que se establece de forma única, en cada organización, y deriva en ella construcciones complejas, abstractas que le dan sentido; la primera de ellas, la identidad.
La identidad corporativa es un “sistema” de comunicación que se incorpora a la estrategia global de la empresa, y se extiende y está presente en todas sus manifestaciones, producciones, propiedades y actuaciones. (COSTA, 2003).
La identidad corporativa aparece como lo que la define junto a sus actores, y participantes, es el ¿qué? y ¿quiénes. Es interiorizada por los individuos del sujeto colectivo a través de acciones internas de comunicación, y en la definición de los “tener” de la organización; que surgen o que son estratégicamente concebidos, en esta definición también participa la comunicación, esta vez como agente facilitador. La identidad está presente y permanece en el espacio y tiempo de la corporación.
Como evidencia del pasado está el aprendizaje organizacional; acumulado en la identidad histórica que con- “tiene” las crisis, éxitos, hitos, héroes desde los inicios de la organización, esto producto de un proceso de decantación que resignifica y le da sentido a los hechos.
En el tiempo presente se encuentra la identidad estructural, hace referencia a todo lo que tiene la organización para su operación y que le da tránsito a su evolución. Información (política, funcional y estructural), esencial para la activación de los procesos organizacionales y para evitar que el ciclo de los acontecimientos del sistema se interrumpa, y origine el colapso del sistema. “La repetición del ciclo no tiene por qué incluir el mismo conjunto de sucesos fenotípicos; quizá se amplíe e incluya más subacontecimientos de exactamente el mismo tipo o quizá incluya actividades similares que buscan los mismos resultados”. (Rossana Cacivio, 2007), en este sentido aparece la comunicación transversal, que a través de acciones generadoras de entropía negativa como la negociación o la información, dinamiza los modos de repetición.
La identidad proyectada, ubicada en el futuro no tan próximo y lejano declara el punto de llegada, define la organización porvenir, establece el cómo y a donde llegar. Esta identidad clarifica los cursos de acción y movimientos posibles.
Pero aunque la identidad siempre está presente y tienen valor diferencial; frente a los agentes vinculados a la realidad organizacional como las incertidumbres del entorno, y la entropía del campo interno; por sí sola no logra marcar una disimilitud definitiva que aporte a la justeza de la respuesta al medio y deja la organización en el limbo entre lo genérico y lo singular.
La autopoiesis de la cultura
Como segunda construcción en la encrucijada, y subsidiaria de la primera y la tercera se ubica la cultura organizacional
“…las organizaciones se componen de personas,…. en ellas existe un procedimiento aceptado, más o menos explícito, a través del cual se toman las decisiones, de suerte que el responsable de las decisiones tomadas no es cada uno de los miembros de la organización, sino ésta en su conjunto. Así, la estructura de la organización le dota de rasgos esenciales para considerarla un agente ético-competitivo; tales rasgos forman parte de su cultura organizacional y la definen como organización humana”(Seijo, 2019, pág. 145).
Los rasgos esenciales y procedimientos a los que hace referencia Seijo, son los valores, hábitos, normas, creencias compartidas y aceptadas; complejidades presentes en la estructura formal y de comportamiento de los sistemas, entretejidas por ideas que buscan un orden estable, a través de mediaciones evidentes en las acciones y decisiones de los participantes.
Los valores son objetos ideales, absolutos, cualidades producto del consenso de los hombres; independientes a la materialización o la subjetivación de las personas, que se introducen a partir de la experiencia sensible del ser humano frente a un acontecimiento.
“No se trata de nuestras reacciones personales, subjetivas, sino de
nuestras ideas, y no de las particulares de cada cual, sino de las que rigen
el pensamiento de todos los hombres. Con ellas hay que contar para
saber lo que es valioso o no” (Ibañez, 1976).
Los hábitos pertenecen a la estructura de comportamiento y lo componen las prácticas habituales, conductas repetidas que establecen en las interacciones y construyen tejidos en una dimensión superpuesta a la formal. Es el resultado de la suma del querer, la capacidad y la ritualidad. Alimentan una realidad provista de sentimientos de pertencencia, lealtad, entre los integrantes, útil para los intereses del estructura formal del sistema organizacional.
Para “García y Dolan (1997), las creencias son estructuras de pensamiento, elaboradas y arraigadas a lo largo del aprendizaje, que sirven para expresarnos la realidad y que preceden a la configuración de valores”. (Botello, 2019, pág. 79). Las creencias del sistema corresponden entonces, al procesamiento de ideas, y sentidos que parten de los acontecimientos, y que trasciende para convertirse en material axiológico que define y da forma a conductas y actitudes.
“Las personas en alguna medida hacen suyas las creencias y conductas que la organización les entrega y, a su vez, la organización es modificada por las características particulares de las personas que la integran (Walsh, 1995).” (Botello, 2019, pág. 78)
La cultura organizacional subyacen en lo formal, lo comportamental, se crea, reproduce, mantiene, por los participantes de la estructura y de las interconexiones. El individuo trasciende al sujeto colectivo y el sujeto colectivo trasciende al individuo.
“Maturana, piensa que es posible que una cultura sea “un sistema autopoiético que existe en un espacio de conversaciones” (Gibert-Galassi & Correa, 2019)
El uso evidente de los elementos culturales gestiona su afirmación, transformación, creación, regeneración funciones autopoiéticas de los organismos vivos y presente en el modo de existencia autocontenido de la cultura organizacional.
El perfeccionamiento del ¿cómo? se hacen las cosas subjetiva la realidad objetiva de la identidad y la convierte en la personalidad y la conducta organizacional. Y es este “¿cómo?” el que viene a completar la singularidad organizacional facilitadora de procesos estratégicos en busca de justeza de la respuesta de supervivencia del sistema frente al medio.
La imagen como síntesis mental
Producto de las operaciones posibles entre la identidad, los elementos ideológicos de la cultura afincados en las acciones organizacionales, y la gestión de la comunicación externa surge la tercera construcción; la imagen y reputación, recientemente valorada por su evidente afectación a la marca, y considerada por los estrategas de la organización como un activo intangible que debe ser salvaguardado. La imagen es el resultado del esfuerzo comportamental y de comunicaciones dirigidas hacia el medio donde se ubica el sistema. La reputación lograda en el tiempo condensa la valoración conjunta, que hacen los participantes, de los comportamientos del sistema. Imagen y reputación estarán siempre mediados por el espacio-tiempo y se define como la cimentación de una síntesis mental, un conocimiento presente, una opinión respecto a la organización, ubicada en un espacio incierto como es el sicológico donde confluye varios elementos coadyuvantes fuera del alcance de la organización.
Las anteriores construcciones convergen en interpretaciones que permiten dar sentido “corporativo” a lo que acontece en la esfera organizacional y crean conceptos que obran como representaciones sociales organizacionales entendidas como:
“…una forma de conocimiento específico, el saber de sentido común, cuyos contenidos manifiestan la operación de procesos generativos y funcionales socialmente caracterizados. En sentido más amplio, designa una forma de pensamiento social. (JODELET, 1986)
Estas representaciones sociales relacionadas con la estética, con la forma de ver, de aparecer en el mundo, con comportamientos naturales empíricamente aprendidos que articula de forma práctica los individuos, y se establecen como una especie de guía para la acción social de los actores de los diferentes niveles del sistema organizacional.
Bibliografía
JODELET, D. (1986). La representación social: fenómenos, conceptos y teoría. En: MOSCOVICI, S. Psicología Social II. Barcelona: Paidós.
COSTA, J. (2003). RAZÓN Y PALABRA. Obtenido de Creación de la Imagen Corporativa Paradigma del Siglo: http://www.razonypalabra.org.mx/anteriores/n34/jcosta.html
Rossana Cacivio. (2007). Academia .edu. Obtenido de Las organizaciones y el concepto de sistemas: https://www.academia.edu/36545700/LAS_ORGANIZACIONES_Y_El_CONCEPTO_DE_SI…
Seijo, C. (19 de junio de 2019). Redalyc.org. Obtenido de Los valores desde las principales teorías axiológicas: Cualidades apriorísticas e independientes de las cosas y los actos humanos: https://www.redalyc.org/html/1956/195617795007/
Ibañez, R. M. (1976). Los valores, objetivos y actitudes en educación. Valencia: Miñon.
PRIVADO, C. Y., & Raineri, A. (19 de junio de 2019). Andrés Raineri. Obtenido de www.researchgate.net: https://www.researchgate.net/publication/255635139_CREENCIAS_Y_CAMBIO_OR…
Botello, C. M. (19 de junio de 2019). revistas.comillas.edu. Obtenido de Creencias organizacionales. Desarrollo y validación: https://revistas.comillas.edu/index.php/revistaicade/article/view/408/328
Gibert-Galassi, J., & Correa, B. (20 de junio de 2019). La Teoría de la Autopoiesis y su Aplicación en las Ciencias Sociales. Obtenido de http://www.facso.uchile.cl/publicaciones/moebio/12/gibert.htm
(s.f.).
